Kepemimpinan Perubahan Dalam Organisasi - Aneka Ragam Makalah
Mencari...

Kepemimpinan Perubahan Dalam Organisasi

2:10 PM
Makalah Kepemimpinan Perubahan Dalam Organisasi
Oleh : Lazuardi dkk

PENDAHULUAN

Berbicara tentang perubahan, tidak dapat dilepaskan dari aspek kehidupan manusia sebagai mahluk berakal yang memiliki intellegence, emotion, spiritual yang mana ketiga hal tersebut mempengaruhi hasrat, sikap dan tindakan seseorang untuk mencari dan memperoleh sesuatu yang lebih baik dari sebelumnya. Demikian pula halnya dengan organisasi. Meminjam terminology yang dikembangkan oleh Hegel, filsuf dari Jerman, bahwa kehidupan manusia selalu disertai dengan dialetika perkembangan. Dialetika perkembangan itu membuat realitas dinamis. Sehingga Hegel menyatakan bahwa perjalanan hidup manusia selalu mengikuti alur dialektis tersebut yakni realitasnya, hidup manusia tidak ada yang statis, melainkan selalu dinamis. Karena itu menurutnya, didunia ini perubahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari realitas hidup.

Organisasi adalah wujud besar dari kumpulan manusia yang solid (SDM), kekuatan perangkat keras sarana dan prasarana, perikatan perangkat lunak yaitu System yang konsistens yang juga disebut peraturan, dimana ketiga bekerja secara terorganisasi dan terkoordinasi dalam rangka melaksanakan kegiatan/proses memenuhi hasrat, keinginan dan kebutuhan untuk meningkatkan kualitas kehidupan atau kesejahteraan, dan keseluruhan bergerak dalam kendali kepemimpinan organisasi yang bertanggungjawab.

Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif (mudah melakukan penyesuaian/adaptasi). Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat akan mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat. Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan dilingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat. organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah kemajuan zaman.  Salah satu contoh issue yang sempat hangat sekitar 2 tahun lalu di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah babak baru perusahaan negara dalam pengelolaan perminyakan nusantara. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik.


PEMBAHASAN

A. Pengertian Perubahan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.

Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.

Menurut Sondang P. Siagian, tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan.


B. Teori-teori Perubahan dan Kepemimpinan

1) Michel Beer (2000: 452) menyatakan berubah itu adalah memilih tindakan yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan itulah yang menghasilkan sustu perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan memperkuat status quo yang ada.

2) Winardi (2005: 2) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya.

3) Anne Maria (1998: 209) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.

4) Robbert D Stuart (2002: 352) bahwa pemimpin adalah seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk mencapai tujuan organisasi.

5) James P. Spillane (2006: 10) menyatakan bahwa pemimpin itu agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih daripada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya.

6) Marcelene caroselli (2000: 9) menyatakan bahwa kunci untuk kepemimpinan hari ini adalah “pengaruh” bukan “kekuasaan” selanjutnya ia mengatakan para pemimpin tahu bagaimana mempengaruhi orang-orang dan membujuk mereka untuk suatu tuntutan pekerjaan yang tinggi.

7) Richard L. Daff mengemukakan konsep kepemimpinan dalam satu definisi saja yaitu “kepemimpinan adalah merupakan suatu pengaruh hubungan antara pimpinan dan pengikut (followers) yang bermaksud pada perubahan dan hasil nyata yang mencerminkan tujuan bersama”. Dari definisi tersebut tercakup tujuh unsur yang esensial dalam kepemimpinan, yaitu:

- pemimpin (leader),
- pengaruh (Influence),
- pengikut(Follower),
- maksud (Intention),
- Tujuan bersama (shared purpose),
- Perubahan (change),
- tanggung jawab pribadi (Personal responbility).

8) Ki Hadjar Dewantara , mengemukakan trilogi kepemimpinan yaitu “ing ngarso sung tulada, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani” masih dianggap relevan sebagai konsep kepemimpinan yang sangat “membumi” dan bukan sekadar teori yang tidak dapat diaplikasikan.


C. Pandangan umum terhadap perubahan dan pengaruhnya terhadap organisasi

Pada umumnya organisasi “lama” dipemerintahan, dibentuk dengan pengaruh budaya lokal sehingga karakteristik organisasi cenderung dekat dengan masyarakat local. Demikian pula organisasi swasta dan bisnis yang menggerakan perekonomian daerah maupun Negara , sebelumnya menggunakan manajemen yang terbatas dan tradisional. Konglomerasi usaha yang dikembangkan masih dalam lingkup kekerabatan dan ikatan inklusif terbatas.

Tidak salah memang, dalam mengelola organisasi yang lebih pada pendekatan social dan kekeluargaan, namun dalam era globalisasi yang serba dinamis ini menuntut manajemen organisasi pemerintahan maupun bisnis untuk melakukan perubahan-perubahan dalam rangka profesionalisme dan kompetitif usaha yang dikombinasikan dengan pendekatan social dan leadership (kepemimpinan).


D. Karakteristik resistensi terhadap perubahan organisasi

Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang, fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi, suatu organisasi mungkin mempertahankannya. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi), oposisi, kelangkaan, dan halangan. Sebuah buku menggambarkan sebagai “Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.”. 

Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik, pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja.

Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Antara lain:

a. Saling ketergantungan pekerjaan

Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka.

b. Ketergantungan pekerjaan satu arah

Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya.

c. Deferensiasi horizontal yang tinggi

Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi, maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini, pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit.

d. Formalisasi yang rendah

Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.

e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka

Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan, dana operasi atau jasa–jasa staf yang didesentralisasikan.

f. Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan

Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan, makin besar pula konfliknya.

g. Pengambilan keputusan yang partisispatif

Proses partisispatifmemberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan.

h. Keanekaragaman anggota

Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang, pendidikan, umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.

i. Ketidaksesuaian status

Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. Misalnya, peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi, atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri, dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status.

j. Ketidakpuasan peran

Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satunya adalah ketidakpuasan status. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan.

k. Distorsi komunikasi

Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda.


E. Sikap organisasi menghadapi gelombang perubahan 

a. Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi terdapat kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi terjadinya perubahan.

1) Kekuatan Kompetitif

Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah, karena jika suatu organisasi tidak sesuai, kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps, sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut.

2) Kekuatan Ekonomi

Kondisi perekonomian, baik itu secara lokal, nasioanl, maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian.

Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap). Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem, ideologi perekonomian, moneter, dsb.

3) Kekuatan Politik

Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Pergantian sistem politik, dominasi politik oleh pihak tertentu, dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan.

4) Kekuatan Global

Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan, yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian, mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing, perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara mana organisasi itu berada.

5) Kekuatan Demografi dan Sosial

Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan, masyarakat, orang per orang, karyawan, atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektifuntuk memahami, mengendalikan, mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut. Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.

6) Kekuatan Etis

Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial, dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.

b. Perbedaan dalam orientasi fungsional

Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi, karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian tentang sumber suatu masalah, sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu masalah.

c. Struktur mekanis

Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi, berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Relatifmudah untuk berubah.

d. Struktur mekanisme budaya organisasi

Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah. Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama.

Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.

Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi.

Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera, ritual, simbol material, dan bahasa.


G. Peran kepemimpinan menjadi sentral dalam melakukan manajemen perubahan dalam organisasi

Dari pandangan Daff bahwa pengaruh adalah hubungan timbal balik bukan satu arah antara pemimpin dengan pengikut dengan maksud dan harapan terjadi perubahan yang berarti sebagai hasil dari tujuan bersama. dapat dipahami bahwa pengaruh tidak dikaitkan dengan unsur kekuasaan maupun paksaan yang dilakukan pemimpin terhadap bawahan.

Pemimpin mempengaruhi bawahan dan juga bawahan dapat mempengaruhi pemimpin, malahan menurut Daff pengikut yang baik bukanlah “Yes people” kadang-kadang pemimpin yang efektif sama dengan dengan pengikut yang efektif, hanya berbeda dalam memainkan perannya. Kemudian unsur tanggung jawab pribadi dan integritas (personal responbility and integrity) menunjukkan adanya tanggung jawab antara pimpinan dan orang-orang yang ada dalam organisasi harus sama-sama mempunyai tanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan. 

Sedangkan unsur perubahan (change) merupakan hasil dari pimpinan dan pengikut yang menjadi harapan masa depan dan mereka sama-sama menciptakan perubahan, bukan memelihara status quo. Atau dengan kata lain perubahan adalah gambaran dari tujuan bersama (shared purpose). Jika dicermati ketujuh elemen kepemimpinan yang dikemukakan oleh Daff, terkandung makna penting, bahwa antara pimpinan dan pengikut tidak terdapat perbedaan yang nyata dalam memberikan pengaruh dan tanggung jawab untuk mencapai perubahan. Yang berbeda adalah peran antara pemimpin dan pengikut. 

Kurt Lewin dan Schein mereka berpendapat bahwa perubahan yang sukses dalam organisasi hendaknya mengikuti empat langkah,

(1) keinginan untuk berubah (desire of change), sebelum perubahan terjadi setiap individu harus merasakan suatu kebutuhan, dapat berupa kekurangan-kekurangan dan ketidakpuasan selama ini serta adanya keinginan untuk meningkatkan,

(2) pencairan (unfreezing), yangmeliputi memberikan dorongan, membujuk melalui pendekatan-pendekatan dengan mengurangi ancaman-ancaman maupun penolakkan sehingga setiap individu siap untuk berubah,

(3) merubah (changging) yang meliputi pemberian perubahan pada setiap individu melalui pembelajaran baru pada sikap mereka, dalam hal ini pekerja diberi informasi baru,model perilaku baru, dan cara baru dalam melihat sesuatu sehingga pekerja belajar denga sikap baru. dan

(4) memantapkan (refreezing) perubahan baru untuk membuat jadi permanen. Definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh Burt pada dasarnya pemimpin yang dapat menganalisa pemanfaatan teknologi merupakan unsur yang amat penting (urgent) dalam kepemimpinan perubahan dan harus diperhitungkan. 


DAFTAR PUSTAKA
  • George F.Terry Ph.D, 1979, “Azas-Azas Manajemen”, (Dr. Winardi, SE), PT.Alumni, Bandung.
  • H. Malayu S.P. Hasibuan (2010) “Manajemen SDM” Edisi Revisi, PT Bumi-Aksara, Jakarta.
  • Panji anaroga, sri suyati.Perilaku keorganisasian.1995.Jakarta:Pustaka Jaya.
  • Ratminto dan atik septi winarsih.2006.Manajemen pelayanan.Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
  • Robbins, Stephen P.1994.Teori Organisasi.
  • Siagian, sondang.1998.Manajemen abad21.Jakarta:Bumi Aksara.
Ibrahim Lubis

Penulis:

Judul Makalah: Kepemimpinan Perubahan Dalam Organisasi
Semoga Makalah ini memberi manfaat bagi anda, tidak ada maksud apa-apa selain keikhlasan hati untuk membantu anda semua. Jika terdapat kata atau tulisan yang salah, mohon berikan kritik dan saran yang membangun. Jika anda mengcopy dan meletakkannya di blog, sertakan link dibawah ini sebagai sumbernya :

0 komentar:

Post a Comment

Berhubung komentar Spam sangat berbahaya, maka saya berharap Sobat untuk tidak berkomentar spam. Jika saya menemukan komentar Sobat mengandung spam atau memasukkan link aktif di kolom komentar, saya akan menghapusnya. terima kasih